Ao descartar um currículo pela trajetória, não fazemos a pergunta mais importante do processo: por que essa oportunidade faz sentido para essa pessoa agora?
Durante muitos anos, a ideia de que um profissional poderia ser “qualificado demais” para uma vaga foi tratada como um critério natural nos processos seletivos. Em muitas organizações, esse filtro ainda aparece antes mesmo da primeira conversa com o candidato.
A justificativa parece lógica: evitar contratações de pessoas que supostamente ficarão pouco tempo na empresa, terão expectativas incompatíveis com a posição ou perderão rapidamente o interesse pelo trabalho.
O problema é que essa decisão costuma ser baseada em uma suposição, não em uma evidência.
Ao descartar um currículo apenas pela trajetória do candidato, deixamos de fazer a pergunta mais importante do processo seletivo: por que essa oportunidade faz sentido para essa pessoa neste momento da carreira?
As carreiras deixaram de seguir um caminho linear.
Há profissionais que desejam reduzir o ritmo para buscar mais qualidade de vida. Outros querem atuar em empresas com culturas mais alinhadas aos seus valores. Alguns decidem trocar posições de maior responsabilidade por funções mais especializadas. Há ainda quem queira recomeçar em um novo setor, depois de décadas de experiência.
Nenhuma dessas escolhas representa falta de ambição.
Representa, muitas vezes, maturidade para redefinir prioridades.
Ainda assim, muitos recrutadores e gestores continuam interpretando essas movimentações como um sinal de risco.
Esse é um dos vieses mais silenciosos do recrutamento contemporâneo.
Quando eliminamos um candidato antes mesmo de ouvi-lo, não estamos avaliando seu potencial. Estamos apenas confirmando uma hipótese construída a partir do currículo.
Curiosamente, vivemos um momento em que as empresas afirmam buscar diversidade de pensamento, capacidade de adaptação e profissionais preparados para lidar com cenários complexos.
Essas competências costumam ser desenvolvidas justamente ao longo de diferentes experiências profissionais.
Então por que tantas vezes elas se transformam em motivo de exclusão?
Isso não significa que toda contratação de um profissional mais experiente seja adequada para qualquer vaga. Nem que toda preocupação com aderência de perfil seja equivocada.
A boa seleção continua exigindo análise técnica, alinhamento de expectativas e compreensão do contexto do negócio.
O que precisa mudar é a forma como chegamos a essa conclusão.
Ao invés de presumir que alguém é “qualificado demais”, talvez devêssemos fazer perguntas melhores:
O que motivou essa candidatura?
O que essa pessoa busca para a próxima etapa da carreira?
Como ela enxerga essa oportunidade?
Essas respostas dizem muito mais sobre o potencial de sucesso da contratação do que qualquer suposição baseada no currículo.
Talvez um dos maiores desafios do recrutamento moderno não seja aprender uma nova técnica.
Seja desaprender alguns filtros que, durante anos, pareceram naturais, mas que hoje podem estar impedindo empresas de conhecer profissionais capazes de gerar enorme valor.
Porque, no fim, grandes contratações começam menos com respostas prontas e muito mais com boas perguntas.
Fabiana Vieira é vice-presidente do Conselho da ABRH-ES
Fonte: https://esbrasil.com.br/processos-seletivos-rever-filtros/